Deloitte: Ljudski resursi u centru pažnje

*Autor: Deloitte* ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/1ce497fd0187bbdb0c388ae682414d70.jpg) Deloitte-ov izveštaj o globalnim trendovima u oblasti ljudskih resursa za 2021. godinu istražuje načine na koje kompanije i rukovodioci mogu da iskoriste lekcije naučene iz ove pandemije za suštinsko redefinisanje poslovanja i fokusiranje na napredak umesto na preživljavanje. U istraživanju je učestvovalo više od 3.600 rukovodilaca u 96 zemalja, a Deloitte-ov izveštaj o globalnim trendovima u oblasti ljudskih resursa za 2021. godinu obuhvatio je odgovore više od 1.200 rukovodilaca i članova upravnih odbora i drugih rukovodećih funkcija. Po prvi put u ukupno 11 izdanja, u istraživanju je učestvovalo više rukovodilaca iz biznisa (56%), uključujući 233 finansijska direktora, nego rukovodilaca ljudskih resursa (44%), što svedoči o rastućoj ulozi rukovodilaca ljudskih resursa u donošenju odluka u kompanijama. **Redefinisanje spremnosti i potencijala zaposlenih** Izveštaj pokazuje da su ljudski resursi u centru pažnje rukovodilaca u promenama stavova o spremnosti organizacije. U izveštaju iz 2021. godine, 17% rukovodilaca reklo je da će se njihove kompanije u budućnosti fokusirati na pripremu planova za neizvesne događaje sa velikim posledicama, u odnosu na samo 6% koji su dali isti odgovor pre pandemije. Skoro polovina (47%) rukovodilaca kažu da njihove kompanije nameravaju da se usredsrede na više scenarija, što je značajan porast u odnosu na 23% u periodu pre pandemije. Da bi se efektivno suočili sa nekoliko mogućih budućih scenarija i neizvesnih događaja, sagledavanje pitanja zaposlenih u realnom vremenu postaje sve važnije. Međutim, najvažniji faktor u pripremi te spremnosti jeste oslobađanje potencijala zaposlenih fokusiranjem na njihove veštine i sposobnosti. Skoro tri četvrtine (72%) rukovodilaca navelo je „sposobnost ljudi da se prilagode, prekvalifikuju i preuzmu nove uloge“ kao prioritet za bolje snalaženje u budućim poremećajima. Međutim, samo 17% ovih rukovodilaca izjavilo je da je njihova organizacija „vrlo spremna“ da se prilagodi i prekvalifikuje zaposlene da preuzmu nove uloge, što ukazuje na značajan jaz između prioriteta rukovodilaca i načina na koji njihove organizacije podržavaju razvoj zaposlenih. *Pandemija COVID-19 pokazala je otpornost zaposlenih. Zaposleni su spremni da preuzmu dodatne zadatke kako bi postigli postavljene ciljeve. Pitanja ljudskih resursa više nisu ograničena samo na sektor za ljudske resurse. Kada se suoče sa poremećajima, kompanije napreduju ili propadaju zbog sposobnosti zaposlenih kao što su saradnja, kreativnost, rasuđivanje i fleksibilnost. Jasno je da su pitanja zaposlenih i ljudi uopšte glavni prioriteti za izvršne direktore i rukovodioce upravnih tela*, ističe **Ivan Stefanović, rukovodilac u Sektoru za konsalting.** **Saradnja izvršnih direktora ključna za preusmeravanje zaposlenih** Sektori ljudskih resursa prihvatili su novu ključnu ulogu u restrukturiranju poslovanja i postavljanju novog pravca za zaposlene. Zbog veštog odgovora sektora ljudskih resursa na izazove pandemije COVID-19, procenat rukovodilaca ljudskih resursa, uveren u sposobnost ovog sektora da se nosi sa budućim promenama u narednih tri do pet godina, udvostručio se sa jednog u osam rukovodilaca u 2019. na gotovo jednog u četiri rukovodioca u 2020. Odnos poslovnih lidera, koji „nisu bili uvereni“ u sposobnost sektora za ljudske resurse, naglo je opao sa 26% u 2019. na 12% u 2020. godini. U budućnosti će napredovati rukovodioci koji se holistički posvete ljudima i uspostave sistem donošenja poslovnih odluka na osnovu ljudskih potencijala Sa direktorom za ljudske resurse na čelu, postizanje ovog nivoa organizacionih promena zahteva saradnju i vođstvo svih izvršnih direktora. U stvari, ispitanici su izjavili da je pravilno vođstvo glavni pokretač promena. Međutim, kako su lideri velikih kompanija počeli da restrukturiraju poslovanje, otkrili su prepreke koje bi trebalo prevazići, poput previše sukobljenih prioriteta (57%), nedostatka spremnosti (43%) i nedostatka vizije za budućnost (27%). *Globalna pandemija izvukla je najbolje iz niza rukovodilaca i organizacija, a dobar broj izvršnih direktora pokazao je neviđeni nivo transparentnosti i empatije. Jačanje ovog nivoa saradnje među rukovodiocima, iskorišćavanjem jedinstvenih ljudskih sposobnosti i korišćenjem podataka u realnom vremenu za restrukturiranje poslovanja, omogućiće kompanijama da razvijaju i održavaju dugoročni ras*t, dodaje **Stefanović.** **Integracija ljudi i tehnologije u cilju restrukturiranja poslovanja** Izveštaj pokazuje da rukovodioci postepeno napuštaju ideju optimizacije isključivo kroz automatizaciju, kao i da se više fokusiraju na integraciju ljudi i tehnologije, kako bi se osigurala njihova komplementarnost i napredak organizacije. Šezdeset i jedan odsto rukovodilaca izjavilo je da nameravaju da se fokusiraju na redefinisanje poslovanja u narednih godinu do tri, u poređenju sa samo 29% njih pre pandemije. COVID-19 pojačao je svest rukovodilaca o potencijalnim prednostima ovog pristupa, uključujući veću produktivnost, povećanu agilnost i veći stepen inovacija. Tokom pandemije, kompanije su iskoristile timske strukture kako bi osigurale veću prilagodljivost, što im omogućava da lakše prebrode nepredvidivu godinu. Lideri sve više prepoznaju vrednost „supertimova“, odnosno kombinaciju ljudi i tehnologije, stvorenih da iskoriste njihove komplementarne sposobnosti i ostvare ciljeve brzinom i u razmerama koje inače ne bi bile moguće. U ovogodišnjoj anketi, rukovodioci su konstatovali da nije neophodno odlučivati o upotrebi tehnologije ili angažovanju ljudi, već o njihovom partnerstvu. Tri najvažnija faktora za transformaciju poslovanja bili su organizaciona kultura (45%), sposobnost radne snage (41%) i tehnologija (35%), koji moraju zajedno da rade kako bi organizacija sastavila efektivne supertimove. *Ne radi se o zameni ljudi tehnologijom. Ako se implementira na pravi način, tehnologija može da promeni poslovanje tako da maksimalno iskoristi veštine zaposlenih i pruži članovima tima nove metode za učenje, stvaranje i delovanje na načine koji donose nove rezultate*, komentariše **Stefanović.** **Integrisanje dobrobiti zaposlenih u poslovanje** Kako su se granice između privatnog i poslovnog života još više zamaglile tokom pandemije COVID-19, rukovodioci su ravnotežu između privatnog i poslovnog života zamenili uključivanjem dobrobiti zaposlenih u posao. Konkretno, 69% rukovodilaca izvestilo je da su tokom pandemije COVID-19 uveli politike osnaživanja zaposlenih, kako bi bolje uskladili njihov privatni i profesionalni život. Sedam od deset rukovodilaca reklo je da prelazak na rad na daljinu pozitivno utiče na dobrobit zaposlenih. Međutim, tokom narednih godinu dana do tri, rukovodioci su izjavili da je unapređenje dobrobiti zaposlenih pretposlednje na listi prioriteta u kontekstu transformacije poslovanja, a zaposlenima je to jedan od tri glavna prioriteta. To ukazuje na tekuću diskusiju o tome kako će se fokus na dobrobit zaposlenih održati u postpandemijskom svetu. *Organizacije koje dobrobit zaposlenih uključuju u rad na individualnom, timskom i organizacionom nivou, izgradiće održivu budućnost u kojoj zaposleni mogu najbolje da se osećaju i rade. Pandemija nam je pokazala da strategije rada usmerene na čoveka nisu nešto što bi bilo lepo imati, već su neophodne. U budućnosti će napredovati rukovodioci koji se holistički posvete ljudima i uspostave sistem donošenja poslovnih odluka na osnovu ljudskih potencijala*, zaključuje **Stefanović.** *foto: Pixabay*