Ljudski resursi: Samosvest izdvaja uspešne lidere od onih koji to nisu

*Autor: Danijela Đurić, HR & OD konsultant, Growth Code* Samosvest je nepresušna tema u liderstvu. Ne postoji granica koliko možemo da proširimo svest o sebi. Ili mera samosvesti koja nam je dovoljna. Ipak, znamo da je samosvest jedan od prediktora uspeha lidera. I znamo da će i u budućnosti, sa svim promenama koje očekujemo u radnom okruženju, biti posebno tražena karakteristika. Ukoliko ste lider, da li vas ovi, već opštepoznati trendovi podstiču da radite na razvoju samosvesti? Verovatno se pitate, zašto biste to uradili? **Lideri imaju svoje razloge za proširivanje svesti o sebi** Lideri na različitim nivoima u organizaciji su podstaknuti, ili su pod stalnim pritiskom, da postignu više i brže i bolje. Ovakvi zahtevi izazivaju stres. Pod stresom, male su šanse da će lider moći da kontroliše svoje prirodne tendencije u ponašanju uslovljene karakteristikama ličnosti i motivacijom. Što su neki kvaliteti izraženiji, to je veća njihova senka. Nešto što je kvalitet koji nas bezuslovno vodi ka uspehu, pod stresom može postati kontraproduktivno ponašanje. Zamislite osobu koja je izuzetno orijentisana ka rezultatima i izdržljiva. Ono što će karakterisati njen pristup poslu je ambicioznost i spremnost da uloži dodatni napor kako bi postigla željeni rezultat. Ovakav pristup poslu može dovesti do toga da osoba postavlja izazovne ciljeve koje uspeva da postigne. Svaki uspeh potvrđuje da može još više da postigne. Usled ovakvih iskustava, osoba može postizati odlične rezultate na poslu. Međutim, ukoliko nema svest o snazi ove tendencije, u stresnim situacijama, može delovati tvrdoglavo, nespremno da napravi korekciju ili odstupanje od postavljenih ciljeva i postavljenog pravca. Drugima u okruženju može biti teško da shvate zašto osoba ne odustaje kada je njima već očigledno da je vreme da se prilagodi cilj ili odustane od cilja. Kakve posledice ovakav pristup može imati na tim? Neizbežna polazna tačka u ličnom razvoju lidera je rad na samosvesti. Bez samosvesti je teško ovladati svojim unutrašnjim svetom i potencijalima, i razumeti reakcije koje drugi imaju prema lideru. **Šta je samosvest?** Samosvest je tendencija da se razume unutrašnji svet osobe, karakteristike ličnosti, osećanja, razmišljanja, veštine i motivacija, i razumevanje kako drugi vide osobu. Možemo da zaključimo da se deo samosvesti odnosi na samosvest usmerenu ka unutra, to jest, na razumevanje svojih snaga, oblasti za razvoj, vrednosti, motivaciji, tendencija u razmišljanju, ponašanju. Ovakva vrsta svesti o sebi pomaže izgradnji samopouzdanja i samopoštovanja. Na primer, nakon treninga za razvoj veština davanja fidbeka, osoba može primetiti da sve spontanije daje fidbek kolegama, i da to ima efekta. Svest o razvijenosti veštine davanja fidbeka doprinosi boljoj slici o sebi u ulozi menadžera. Postoji i samosvest usmerena ka spolja, koja se odnosi na prepoznavanje percepcije koju drugi imaju o osobi, kakav utisak ostavljaju reakcije osobe kod drugih. Može se dogoditi da snagu koju lider kod sebe doživljava kao izuzetnu, drugi doživljavaju kao teret ili izvor stresa. Razvijena samosvest usmerena ka spolja pomaže liderima da unaprede saradnju i utiču na organizacionu kulturu. Na primer, lider može biti izuzetno ponosan na svoju analitičnost. Međutim, ostali članovi tima u većini situacija smatraju da lider koči napredovanje u zadacima time što ulazi u detalje, koči napredak i dovodi do dužeg ostajanja na poslu. U razvoju lidera korisno je uvesti u balans ova dva vida samosvesti. Na primer, može se dogoditi da je lider fokusiran na svoj unutrašnji svet više nego na efekte koje njegovo ponašanje ima ka drugima. U tom slučaju, može se odvojiti od trenutnog radnog okruženja i potreba, i propustiti da oblikuje ispoljavanje svojih sposobnosti i veština, koristeći fidbek okruženja. I obrnuto, ukoliko postoji samosvest usmerena ka spolja, lider će razumeti koje su potrebe okruženja i kako okruženje doživljava njegove veštine. Međutim, može nedostajati uvid u potencijale da se odgovori na očekivanja okruženja. Takvo prilagođavanje ponašanja može drugima delovati neautentično. Nekada razvojni programi unutar organizacija modeluju veštine zaposlenih na način da se više insistira na formi nego na autentičnom izražavanju. Na primer, ukoliko se na treningu veštine davanja fidbeka insistira na modelu koji ima jasne korake, tako upućen fidbek može izgledati neautentično i vremenom može da podstakne kreiranje uloge lidera iz profesionalne fasade. | Lider koji radi na svesti o sebi će najverovatnije podsticati i kolege u svom okruženju na lični razvoj | Postoji direktna povezanost između razvoja interpersonalnih veština i samosvesti. Sa proširivanjem svesti o sebi, o snagama i oblastima za razvoj osobe, formira se intrinzična motivacija za razvoj interpersonalnih veština. Intrinzična ili unutrašnja motivacija je važan pokretač ličnog razvoja i podrazumeva da osoba sama prepoznaje na čemu je korisno da radi i prepoznaje benefite koje ovakav razvoj ima za nju. Samosvest je važan element emocionalne inteligencije. Razumevanje svog emotivnog stanja, načina na koji nastaju emocije i koja je njihova funkcija, otvara vrata za razumevanje emocija i reakcija drugih ljudi i podržava postavku zdravih granica u interpersonalnim odnosima. Na primer, lideri koji razumeju funkciju ljutnje će češće zadržati konstruktivnu poziciju u konfliktu. Iz poštovanja sopstvenih granica će transparentno komunicirati svoje potrebe, pre nego što očekuju da drugi ljudi sami prepoznaju ono što nije izrečeno. Lider koji radi na svesti o sebi će najverovatnije podsticati i kolege u svom okruženju na lični razvoj. **Kako možete graditi svoju samosvest?** 1\. Saznajte više o sebi. Razvoj lidera podrazumeva putovanje unutra. Prolazak osnovne edukacije iz organizacione transakcione analize otvara vrata razumevanja ličnosti, motivacije i tendencije u pristupu karijeri koje direktno utiču na vaš poslovni uspeh. Korišćenje testova ličnosti i motivacije, takođe, doprinosi upoznavanju sa sopstvenim snagama i oblastima za razvoj. 2\. Tražite fidbek. Povratna informacija nam pomaže da saznamo više o efektima svog ponašanja na druge, kao i o njihovoj percepciji o nama. Osim toga što je važno da fidbek čujete, važno je i da nešto uradite sa njim. 3\. Vodite dnevnik. Pribeležite svoje uspehe. Pribeležite na čemu ste zahvalni. Pisanjem dolazimo u susret sa svojim stavovima i postajemo svesni svojih snaga i izazova. 4\. Vežbajte da pitate ”Šta” umesto ”Zašto”. Razvoj samosvesti nije nužno prijatna aktivnost. Upoznavanje sa svojom senkom i oblastima za razvoj zahteva želju za ličnim razvojem, i često podstiče na pitanje zašto drugi vide stvari tako kako ih vide? Ili, zašto je to baš moralo da se meni desi? Ovakva pitanja mogu da vas uvuku u negativnu spiralu razmišljanja i potvrđivanje nekih zastarelih poznatih zaključaka o sebi i drugima, koji ne vode rešavanju problema. U ovim situacijama je korisno pitati se ”Kako”. Kako da promenim? Kako da razvijem? Kako da unapredim? Ovakva pitanja su usmerena na rešavanje problema, na preduzimanje aktivnosti koje vode ka najboljoj verziji lidera kojoj težite. O samosvesti sve najbolje. Bravo za svaki korak koji činite u tom pravcu. Jer napredak u samosvesti se mnogostruko vrati kroz napredovanje u svim sferama života. Birate sagovornika za ovu temu? Rado ću vam se priključiti. | O autorkiDanijela Đurić je prvi međunarodno sertifikovani edukator i supervizor iz organizacione transakcione analize u našem regionu, sa zvanjem PTSTA-O. Konsultant je za ljudske resurse i organizacioni razvoj i međunarodno sertifikovani transakcioni analitičar za oblast organizacija (CTA-O). Radi kao HR Consultant od 2017. godine, mada se razvojem ljudi, timova i organizacija bavi 20 godina. Prethodno je vodila HR funkciju Trening i razvoj u nekoliko domaćih i međunarodnih kompanija. Po profesiji je psiholog. Za rad sa organizacijama i liderima stekla je znanja od međunarodno priznatih trenera i učitelja. Osim HR consultinga, radi kao team coach i trener. |