Kako sprovesti intervju baziran na kompetencijama i koje greške izbeći?

***Autor: Nemanja Tošić, Recruiter, Clarivate*** ***![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/recrutier-hiring-manager-freepik.jpg)*** Pitanja koja se javljanju u okviru intervjua baziranog na kompetencijama se mogu klasifikovati u 2 osnovna tipa: 1. Bihejvioralna pitanja – putem kojih se proverava kako su kandidati reagovali u situacijama koje su im se prethodno dogodile; 2. Situaciona pitanja – putem kojih se proverava sposobnost kandidata da adekvatno procene određenu situaciju i definišu kako bi reagovali u toj situaciji, iako se možda ranije nisu susreli sa tom konkretnom situacijom (tj. ideja je da se proveri kako bi se kandidati snašli u nekoj hipotetičkoj situaciji). Kako bi se formulisala adekvatna pitanja za ovaj tip intervjua, potrebno je da regruter dobro razume sam opis posla za određenu poziciju, kao i veštine koje su potrebne za obavljanje određenog posla i potencijalne izazove sa kojima se osoba na toj poziciji može susresti. Ovo se postiže kroz upoznavanje sa samim opisom posla, ali i kroz razgovor sa hiring menadžerom za određenu poziciju, budući da oni često imaju direktan uvid u to koje su veštine potrebne za obavljanje određenog posla. Ukoliko hiring menadžer nije siguran na kojim veštinama je glavni fokus i šta je ono što je najbitnije, regruter može na osnovu svog iskustva i znanja da predloži koje kompetencije treba proceniti i na koji način. Trebalo bi definisati manji broj ključnih kompetencija koje će biti procenjene (3-5 npr.) kako bi intervju bio dovoljno fokusiran i kako se kandidati ne bi previše opteretili tokom samog intervjua, budući da postoje i druge stavke koje jedan intervju treba da pokrije (prethodno radno iskustvo, motivaciju, itd.). Isto tako, potrebno je jasno razdvojiti kompetencije koje je *neophodno* da kandidat poseduje, od onih koje je *poželjno* da poseduje. Neophodne kompetencije su one koje kandidat mora da ima kako bi obavljao određeni posao, dok su poželjne one koje bi bilo dobro imati ali koje nije neophodno imati za obavljanje određenog posla. Neke od kompetencija koje se mogu procenjivati su: snalažljivost, organizacione veštine, liderske sposobnosti, analitičnost, itd. Da bi se kompetencije adekvatno procenile, potrebno je formulisati i adekvatna pitanja za njihovu procenu, kao i sprovesti sam intervju baziran na kompetencijama sa kandidatima. Ono što može da olakša ovaj proces su sledeće smernice: **Razvijanje jasnih kriterijuma za selekciju kandidata** Precizno definisanje ključnih kompetencija za određenu poziciju kroz upoznavanje sa opisom posla i dobijanje dodatnih informacija od hiring menadžera. Potrebno je jasno definisati koje kompetencije su neophodne za određenu poziciju, a koje su samo poželjne, kao što je prethodno pomenuto. **Oslanjanje na STAR tehniku** Ova skraćenica se odnosi na Situation, Task, Action, Result (Situacija, Zadatak, Akcija, Rezultat). Prvo je potrebno definisati samu situaciju, odnosno kontekst u kome se dešava neka radnja. Zatim, potrebno je da kroz samo pitanje kandidatu bude jasno da treba da definiše svoju ulogu u datoj situaciji, kao i to kako je postupio u određenoj situaciji i zašto. Za kraj, treba navesti kandidata da vam kaže i rezultat tj. posledice svog postupanja u određenoj situaciji. **Struktura** Bitno je imati unapred definisanu strukturu razgovora i postaviti kandidatima ista inicijalna pitanja. Naravno, u određenim situacijama će biti potrebno nadovezati se sa potpitanjima koja su specifična za određene primere, tako da je uprkos strukturi potrebna izvesna fleksibilnost. Takođe, potrebno je aktivno slušati kandidate i dati im dovoljno vremena da razmisle o odgovoru na neko od pitanja, jer nije uvek lako setiti se konkretnih primera. Isto tako, dobro je voditi i beleške tokom samog razgovora, kako bi naknadno mogli ponovo da se evaluiraju i prodikustuju odgovori koje je davao kandidat, imajući u vidu da se usled selektivnosti našeg pamćenja neke informacije mogu prevideti. ![Back close up view of female applicant being interviewed by two HR managers reading her resume, checking data on laptop, asking questions for job position. Employment, hiring, first impression concept](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/intervju-za-posao-freepik.jpg) **Primeri pitanja za procenu kompetencija:** * Opiši mi jednu situaciju kada si morao/la da radiš pod pritiskom? Šta je ono što je dovelo do tog pritiska? Kako si se osećao/la i reagovao/la u toj situaciji? Koji uticaj je ova situacija imala na tvoj rad? (Kompetencija: *rezilijentnost*) * Da li možeš da mi navedeš jednu situaciju kada si sebi postavio/la ambiciozan cilj/target? Šta je ono što je učinilo taj cilj „ambicioznim“? Koje su sličnosti i razlike tog cilja u odnosu na neke ranije postavljane? Kakva ti je bila uspešnost u ostvarenju tog cilja? (Kompetencija: *orijentacija na rezultate*) * Da li možeš da mi navedeš neku skorašnju situaciju kad si morao/la da se prilagodiš nekoj (većoj) promeni? Zašto je ta situacija bila važna? Na koji način si se prilagodio/la? Šta je ono što ti je teško palo kada je ta tranzicija u pitanju? (Kompetencija: *fleksibilnost/prilagodljivost*) **Evaluacija odgovora na pitanja bazirana na kompetencijama** Kako bi intervju baziran na kompetencijama ispunio svoju svrhu, potrebno je da se odradi i adekvatna evaluacija odgovora koje su dali kandidati. Naredni koraci mogu u velikoj meri da olakšaju ovaj proces: **1\. Klasifikacija odgovora** Nekada će kandidati odgovarajući na jedno pitanje dizajnirano da proveri određenu kompetenciju zapravo dati odgovor koji potvrđuje posedovanje neke druge kompetencije. Zbog toga, korisno je zapisivati odgovore kandidata i naknadno ih klasifikovati na osnovu toga koju kompetenciju demonstriraju. **2\. Ocenjivanje izraženosti kompetencije** Potrebno je i oceniti u kojoj meri je određena kompetencija izražena na osnovu odgovora kandidata. Sledeće stavke bi trebalo uzeti u obzir prilikom ovog procesa: a*) značaj odgovora*– npr. veću težinu imaju odgovori u kojima kandidat navede svoju reakciju u nekoj značajnoj situaciju, a manju kada navede kako je reagovao u nekoj situaciji koja se može klasifikovati kao trivijalna, b) *skorašnjost*– što se ponašanje odigralo u skorije vreme, na osnovu njega može da se da adekvatnija procena budućeg ponašanja, c) *obrasci ponašanja* – ako se uočava određen obrazac ili trend u odgovorima/ponašanju kandidata, postoji veća verovatnoća da će se tog ponašanja držati i u budućnosti, d) *povezanost sa samim poslom* – na važnost primera utiče i povezanost sa poslom za koji se odvija razgovor odnosno to koliko je taj primer primenjiv na kontekst potencijalnog budućeg radnog mesta. **3\. Dodeljivanje ocene svakoj od kompetencija** Sledeći korak jeste dodeljivanje adekvatne ocene svakoj od kompetencija. To se može uraditi na sledeći način: 1 – značajno ispod definisanog standarda, 2 – ispod definisanog strandarda, 3 – ispunjava definisani standard, 4 – iznad definisanog standarda, 5 – značajno iznad definisanog standarda. *Preciznije instrukcije se mogu pronaći na slici ispod.* ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/kako-sprovesti-intervju-baziran-na-kompetencijama-i-koje-greske-izbjeci-docx-1.png) **Koje se uobičajene greške javljaju prilikom procesa intervjuisanja kandidata?** Prilikom procesa intervjuisanja kandidata, mogu se javiti brojne greške u proceni. Neke od njih su: * Brzopleto izvođenje zaključaka tj. oslanjanje na prvi utisak o kandidatu – ovo kasnije onemogućava uzimanje u obzir drugih pokazatelja „fita“ kandidata za određenu poziciju. * Fokus na negativnim aspektima – nekada se dešava da se intervjueri fokusiraju na pokazatelje koji će ukazati da kandidat nije adekvatan za određenu poziciju, samim tim zanemarujući aspekte koji sugerišu da bi se kandidat npr. dobro uklopio. * Nedovoljno poznavanje određene pozicije – ukoliko intervjuer nema dobro razumevanje same pozicije, tj. dinamike rada i kompetencija koje su potrebne za uspešno obavljanje određenog posla, moguće je da da će tokom intervjua doneti pogrešan sud o uklopivosti kandidata u određenu poziciju. * Pritisak da se što pre popune određene pozicije – ovo može da utiče na to da se ne vrši dovoljno detaljna procena kompetencija kandidata, kao i na to da se kandidati ocenjuju povoljnije nego u situacijama kada ovaj vid pritiska ne postoji. * Uticaj redosleda kandidata – redosled kojim su se intervjuisali određeni kandidati može da utiče na njihovu procenu. Npr. „prosečan“ kandidat može biti bolje ocenjen kada su pre njega intervjuisani „slabiji“ kandidati, nego kada su intervjuisani „bolji“. * Uticaj neverbalnog ponašanja/reakcija – npr. dešava se da se povoljnije ocenjuju kandidati koji ostvaruju kontakt očima, osmehuju se, itd. Osim ovih, postoje i brojne druge greške koje se mogu napraviti u procesu intervjuisanja kandidata. Ono što je važno, jeste da imamo u vidu pristrasnosti i greške koje mogu da utiču na našu procenu kandidata, kako bismo ih uzeli u obzir i kako bismo učinili proces selekcije kandidata onoliko objektivnim koliko je to moguće. Samim tim, praćenje adekvatnih smernica kada je reč o intervjuima baziranim na kompetencijama može da u velikoj meri unapredi sam proces selekcije i poboljša stepen uspešnosti pronalaska pravih kandidata za određene pozicije, kao i njihovo kasnije uklapanje u tim i sam posao. * * * *Reference:* * *[Competency-based interviews | Prospects.ac.uk](https://www.prospects.ac.uk/careers-advice/interview-tips/competency-based-interviews)* * *[Complete Guide to Running Competency-Based Interviews.pdf (hrsg.ca)](https://www.hrsg.ca/hubfs/Complete%20Guide%20to%20Running%20Competency-Based%20Interviews.pdf)* * *Dessler, G. (2000). Human resource management. Pearson Educación.* * *[How to Run Competency Based Interviews – From MindTools.com](https://www.mindtools.com/pages/article/competency-based-interviews.htm)* * * * | Tekst preporučila organizacija HR World, zajednica HR profesionalaca Adria sa više od 2.000 članova. Cilj zajednice je transformacija HR funkcije iz nekadašnje kadrovske u savremenu, inovativniju i humaniju poslovnu funkciju sa strateškim uticajem. |