Mentalno zdravlje i psihološki sigurno okruženje za rad

***Autor: Jelena Mimić Milanović, Head of HR Plant, Continental*** ***![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/mentalno-zdravlje-na-poslu-freepik.jpg)*** Ipak, nadu budi to što Svetska zdravstvena organizacija zdravlje definiše kao stanje dobrog telesnog, psihičkog i društvenog blagostanja. Zahvaljujući sve većem napretku bioloških i bihejvioralnih nauka, veće je i naše razumevanje međusobnog neodvojivog odnosa telesnog, mentalnog i socijalnog aspekta zdravlja. Znamo da mentalno zdravlje ne zavisi od uzrasta, pola, rasne ili bilo koje druge pripadnosti. Na kraju, mentalno zdravlje ne zavisi ni od posla koji radimo. Pa od čega onda zavisi? Zavisi od naših ličnih snaga i predispozicija. Zavisi od naučenih mehanizama u suočavanju sa situacijama koje doživljavamo kao ugrožavajuće. Zavisi od značenja koje dajemo događajima oko nas. Zavisi od sredine i okolnosti u kojima sazrevamo i razvijamo se. Iako ste mogli pročitati da svako od nas ima svoje privatno JA i javno JA, ipak su to dva sastavna dela naše ličnosti koji zajedno ujutru napuštaju postelju i kreću na isti posao. I ma koliko bili vešti u maskiranju na poslu, i dalje naše mentalno blagostanje ili neblagostanje ide sa nama gde god krenuli. Dvosmerna je to ulica – problemi kod kuće stižu na posao, i problemi sa posla donose se kući. Za okolnosti kod kuće moramo preuzeti ličnu odgovornost. Međutim, za okolnosti u kojima zaposleni rade, poslodavac ima najveći deo odgovornosti. Danas su daleko atraktivniji i sa nižom stopom fluktuacije poslodavci koji uspevaju da obezbede psihološku sigurnost zaposlenima. Psihološka bezbednost je koncept koji se zasniva na tome da imamo slobodu da budemo autentični, da se ponašamo i reagujemo u skladu sa sobom, bez straha od osude, kazne ili marginalizacije. Dakle, ovo bi u kontekstu posla značilo da se osećamo bezbednima da postavimo pitanje, predložimo ideje, iznesemo svoje mišljenje ili neslaganje, a da pritom ne strahujemo od posledica. Timovi u kojima postoji uzajamno poverenje i poštovanje, empatija i zdrava komunikacija su najčešće opisivani kao psihološki sigurna okruženja za rad. U takvom okruženju nema straha od greške. Možda je više žaljenja zbog propuštenih prilika. U takvim timovima stroga hijerarhija baš i ne postoji. Što bi rekli – može se biti svoj. Samo kada se osećamo psihološki bezbedno, kada imamo na koga da se oslonimo ukoliko padnemo, bićemo spremni da rizikujemo, i da možda „sledeće godine u ovo doba postanemo milioneri”. Nešto više na ovu temu može se pronaći u Google-ovoj dvogodišnjoj studiji poznatoj pod nazivom Projekat Aristotel, koja je pratila 180 timova, sa ciljem da se ispita šta ih čini efektivnim. Na početku i na kraju psihološke bezbednosti na poslu stoje najčešće oni koji upravljaju, bilo kompanijom ili ljudima koji u njoj rade. Oni su taj tajni sastojak koji zovemo Lider i oni svojim primerom mogu da stvore bezbedna ostrvca, čak i usred okeana sa opasnim ajkulama. Iskusni lideri čak i intuitivno kreiraju bezbedna okruženja po mentalno zdravlje zaposlenih tako što: * **Zaposlene vrednuju kao jedinstveni ljudski kapital**, umesto kao resurse. Naime, kapital raste, razvija se i umnožava, dok se resursi troše i na kraju potroše. * Grade atmosferu u kojoj je OK grešiti. **Greške su idealne šanse za razvoj**, a lideri koji se ponašaju kao prvi među jednakima, bez sujete, lako mogu da pričaju o svojim greškama iz kojih su učili. Mogu da razotkrivaju svoje slabosti. * Problemskim situacijama **pristupaju sa znatiželjom da razumeju**, a ne sa namerom da traže krivca i osuđuju. * **Transparentno i direktno komuniciraju**, bez skrivene agende, deleći relevatne informacije. ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/mentalno-zdravlje-na-poslu1-freepik.jpg) Stvoriti psihološki bezbedno okruženje za rad i zainteresovati se za svakog pojedinca u timu predstavlja napredni nivo u prevenciji poteškoća u funkcionisanju sa kojima se zaposleni mogu suočiti ili dovesti do sagorevanja koja su uzrokovana problemima na poslu, kao što je na primer planetarno poznato sagorevanje na radu ili burn-out. Deluje jednostavno i finansijski isplativo, a opet mali broj kompanija može da se pohvali psihološkom bezbednošću kao glavnom odlikom u odnosu prema ljudima i merom prevencije mentalnog zdravlja zaposlenih. Odgovor se i ovog puta možda krije u *keep it simple* principu, u vraćanju osnovnim potrebama čoveka kao društvenog bića, a to je potreba za pripadanjem i potreba za prihvatanjem. Biti svoj, među svojima – čak i onda kada je posao jedino što imamo zajedničko. Inkluzija zaposlenih, bez obzira na međusobne razlike, nepogrešivo obezbeđuje osećaj pripadanja i prihvatanja u timu, odnosno kompaniji. Pronalaženje svrhe u svemu što radimo važan je faktor povezivanja, kao što je to i jasan pravac odnosno cilj kojem težimo. Takođe, važno je graditi timove kojima ljudi žele da pripadaju i sa njima se identifikuju. Klima u kojoj se glorifikuju tzv. zvezde i ističu talenti pojedinih zaposlenih nije prihvatajuća ni podržavajuća. Naime, prilikom izbora novih zaposlenih bilo bi dobro usmeriti se na zapošljavanje onih sa pozitivnim stavom i željenim vrednostima, jer je lakše nekoga podučiti znanju i veštini, nego utisnuti ličnu vrednost i životno uverenje. Na kraju, važno je usmeriti se na ono pozitivno i konstruktivno, na snage i mogućnosti, da bi se SWOT-ovski prevazišle slabosti i rizici. Uvek bi trebalo krenuti od sebe, bilo da smo u ulozi zaposlenog, ili u ulozi neposrednog rukovodioca (koji je takođe zaposleni, da ne bude zabune), pokazati ličnim primerom ponašanje koje očekujemo od drugih, preuzeti ličnu odgovornost za svoje ponašanje i činiti drugima i za druge ono što bismo sebi želeli. Kao zaposleni, preuzmimo inicijativu u kreiranju psihološke bezbednosti za svoje kolege i same sebe. Kao lideri, slušajmo, posmatrajmo, pitajmo i budimo zainteresovani za dobrobit zaposlenih. Kao HR, omogućimo alate i informacije, budimo dostupni i promovišimo vrednosti koje daju osnov za psihološku sigurnost zaposlenih. | Tekst preporučila organizacija HR World, zajednica HR profesionalaca Adria sa više od 2.000 članova. Cilj zajednice je transformacija HR funkcije iz nekadašnje kadrovske u savremenu, inovativniju i humaniju poslovnu funkciju sa strateškim uticajem. |