Poslodavci u Srbiji mahom nespremni za promene na tržištu rada: Kako zadržati zaposlene u kolektivu?

***Autor: Sandra Rapo, kreator Employee Wellbeing Program-a, HR consultant, sertifikovani trener*** ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/ljudski-resursi-hr-posao-freepik1.jpg) Istraživanja koja je objavio Infostud pod nazivom “Šta to radi zaposlene” iz oktobra 2024. godine, govore u prilog tome da prosečno oko polovine radno-aktivnog stanovništva Srbije, aktivno traži novi posao i planira da ga promeni, ali samo 21% njih to zaista i ostvari. A 59% ispitanika ima slabiju produktivnost u radu, zbog problem iz domena wellbeinga. Šta je dovelo do ovako velikog nezadovoljstva i fluktuacije zaposlenih, sa jedne strane, i manjka kvalitetne radne snage u ponudi tržišta rada, sa druge? U svojstvu HR konsultanta, kroz praktičan rad sa menadžmentom i zaposlenima, došla sam do saznanja da su poslodavci, uglavnom, nespremni da adekvatno reaguju na drastične promene koje se već od 2020. godine dešavaju na tržištu rada. Dešava se često, posebno u manjim privatnim kolektivima, da su vlasničke strukture nezainteresovani da prate trendove, oglašavaju “otvorene” pozicije za nova radna meste, te se oko novog kadra dovijaju uglavnom iznalaženjem rešenja putem preporuka zaposlenih. Kao posledica ovako “staromodnog” pogleda na nove trendove i promene na tržištu rada, svedočim opštem nezadovoljstvu i frustracijama menadžmenta, jer ih novozaposleni u grupama napuštaju nakon samo par meseci rada? **Koliko košta kada poslodavca napusti zaposleni?** Formulu znaju svi oni koji se kadrovskom strategijom i politikom bave. Dakle, računajte - godišnja bruto plata zaposlenog se pomnoži sa 1,5-2,5 puta. I dok su poslodavci u potrazi za novim zaposlenima, radnik u otkazu odrađuje svoj ugovorom o radu definisan otkazni rok, privlači pažnju zaposlenih i komentare “blago tebi ideš na bolje, a mi ostajemo ovde…”, traje agonija raspisivanja konkursa, razgovori sa potencijalnim kandidatima, pronalaženje kandidata, njegova obuka, angažovanje mentora da ga obuči i “prazan hod” da se radnik uhoda i krene da doprinosi rezultatima svoga angažovanja tek za tri do šest meseci, u zavisnosti od procesa rada, struke i mesta u organizacionoj strukturi. Zanimljivo je kada se pojedinici ili grupe zaposlenih odvaže i poruku o otkazu pošalju HR predstavniku SMS porukom ili još frapantnije nikada se više ne pojave, odu u sred procesa rada, bez pozdrava i novčane zarade za prethodni mesec. Možemo da sumiramo da su nove generacije zaposlenih (Y I Z) najmnogoljudnije na svetu i da čine oko 66% ukupnog stanovništva. I što bi rekli narodski, na njima svet, ali i posao, ostaje. Kako će izgledati slika radno-aktivnog stanovništva sveta (za nas “malo čudnim”, a “previše drugačijim” mladim naraštajima), nadolazećom ALFA generacijom, novim trendovima i AI tehnologijama, ostaje da svedočimo već za pet do 10 godina. Istraživanja objavljena na hrlab.rs/Gen-Z-navike-želje-i-očekivanja-mladih-2024. pokazuju da su očekivanja Z generacije izuzetno velika, pa je otuda poslodavcima izazovno kako i u kojoj meri da izađu u susret njihovim potrebama, a da se pri tome ne poremeti balans poslovne klime među dugogodišnjim zaposlenim personalom. “Osam od 10 mladih smatra da poslodavci moraju više da cene zaposlene bez iskustva”. Jer, praksa pokazuje da ukoliko ovi mladi ljudi nisu zadovoljni odnosom kolektiva i kolega prema njima, a pri tome imaju niska primanja i nemogućnost napredovanja, poslodavac će biti napušten, bez da imaju u tom trenutku neko drugo radno mesto. | “Mladima je važna adekvatna finansijska nadoknada (97%), dobri međuljudski odnosi (95%), balans posla i slobodnog vremena (95%), stabilnost radnog mesta (94%), benefiti u skladu sa učinkom (94%)” | Istraživanje Infostuda iz oktobra 2024. navodi da oko 58% predstavnika Z generacije i oko 50% Y generacije planiraju da u 2025. promene posao! **Šta je uzrok ovako visokim procentima fluktuacije?** Razne studije, koje se bave mentalnim zdravljem zaposlenih, ističu da je, u poslednjih pet godina, došlo do preraspodele faktora koji uzrokuju slabije mentalno zdravlje ljudi, a među najvažnijima su: usamljenost, finansijska neizvesnost, stres, strah, anksioznost, nedostatak energije, pad raspoloženja, povećanje briga, nedostatak motivacije… Zato je od izuzetne važnosti da HR manageri i poslodavci obrate pažnju i saslušaju potrebe svojih zaposlenih i pronađu načina da odgovore na njih, pre svega, prevencijom kroz process osvešćavanja stanja i edukacijom kako biti zadovoljan u životu i imati balans u svemu. Investiranjem u zadovoljenje potreba zaposlenih, poslodavci investiraju u resurse na koje dugoročno mogu da računaju. **Šta je najvažnije zaposlenima u Srbiji?** Visina zarade, uslovi rada, međuljudski odnosi, mogućnost unapređenja, fleksibino radno vreme, četvorodnevna radna nedelja, remote način rada, dodatni slobodni dani, psihološka podrška, benefiti za članove porodice, balans između privatnog i poslovnog života, 14 plata, plaćene stručne edukacije i treninzi za lični razvoj zaposlenih. Ono što ih zadržava u kolektivu i motiviše da ostanu u istom od pet do 25, pa i više, godina je priznanje i uvažavanje ličnog doprinosa kolektivu u vidu raznih benefita, najčešće bonusa - novčane naknade uz platu. | "Employer branding” Zbog neadekvatne i nedovoljne ponude kvalitetne radne snage na tržištu rada, kompanije se dovijaju na razne načine da privuku kandidate putem marketinških kampanja realizovanih putem digitalnih, ali i klasičnih kanala komunikacije. Sa zapada nam je pre desetak godina stigao novi koncept promovisanja kolektiva kao poželjnog poslodavca za određenu ciljnu grupu zaposlenih nazvan "employer branding”. Mišljenja pojedinih marketara o ovakvoj strategiji privlačenja radne snage su podeljena. Na samom početku, pozitivnih efekata po poslodavce (uglavnom u sektoru trgovine, logistike i saobraćaja) je bilo, ali tokom vremena njihova ciljna grupa je izgradila ne baš sjajan stav o kompaniji koja je prinuđena da, osim reklamnih kampanja svojih proizvoda, oglašava intenzivno i "employer branding” kampanju. |