Uvoz radne snage - strategija ili „gašenje požara“

***Autor: Nada Niklanović, konsultant, Victory consulting*** ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/otkaz-freepik.jpg) No, hajde da se osvrnemo na deceniju iza nas u kojoj je veliki broj naših ljudi odlazio za boljim životom u zemlje zapadne Evrope. Verujem da svako od vas poznaje bar nekog ko je u poslednjih desetak godina otišao iz zemlje. Ljudi su odlazili za boljim uslovima života, rada i za većim nadoknadama. Jednostavno, odlazili su kako bi sebi i svojim porodicama obezbedili osnovni nivo „higijene“ (Herzbergova teorija). Higijenski faktori predstavljaju ključne aspekte posla koji zadovoljavaju osnovne fiziološke i bezbednosne potrebe, poput sigurnosti, plate, pravičnosti i radnih uslova. Kada su ovi faktori ispunjeni, pojedinac se oseća zadovoljno i prijatno u svojoj ulozi. S druge strane, kada higijenski faktori nedostaju, posvećenost pojedinca ciljevima značajno opada. Ovo je prvo pitanje koje postavljam mojim klijentima. Da li vaši zaposleni mogu da zadovolje fiziološke potrebe od plate koju zarađuju i da li se osećaju sigurno na radnom mestu? Ovo su prve dve lestvice u Maslovljevoj teoriji potreba. Ako nisu ispunjene, zaposleni će ostati na radnom mestu samo do trenutka dok ne nađu bolje uslove. Zbog neravnoteže na tržištu rada, veliki broj radnih mesta danas zadovoljava prvu i drugu lestvicu. Ljudi mogu da zadovolje svoje fiziološke potrebe i potrebe za sigurnošću. Veliki broj poslodavaca smatra da je dovoljno da zaposlenom ponudi konkurentnu platu. Kad motivišemo zaposlenog samo kroz spoljne faktore motivacije (materijalne nagrade) taj faktor postaje demotivator kad nivo nadoknade ne raste. Ovo je razlog i velike fluktuacije radne snage. Ništa me ne vezuje za poslodavca, idem na mesto gde ću dobiti veću materijalnu nadoknadu. Suočavamo se sa novim problemom. Kad uspem da zaposlim radnike oni lako napuštaju radno mesto. Još jedno od pitanja mojih klijenata, kako da zadržim zaposlenog? Ponovo nemam jednostavno rešenje. | Potrudite se da svako ko je zaposlen u vašoj kompaniji ima jasan plan razvoja svoje karijere. | Sve veći broj poslodavaca pokušava da probleme nedostatka radne snage reši uvozom radnika iz mnogoljudnih zemalja. Ovo jeste rešenje koje će sigurno kratkoročno rešiti problem, ali na duže staze ne. Svaki čovek je vođen svojim potrebama (Maslovljeva hijerarhija potreba), pa tako i ljudi koji dolaze kod nas sa Dalekog Istoka. Došli su kod nas da zadovolje osnovni nivo „higijene“. Prema Maslovu, potrebe na nižim nivoima moraju biti barem delimično zadovoljene pre nego što osoba može težiti ka ispunjenju viših potreba. Svaka osoba teži ostvarenju potreba sa sledećeg nivoa. • **Fiziološke potrebe**: Osnovne potrebe za preživljavanje, kao što su hrana, voda, san i sklonište. • **Bezbednosne potrebe**: Potrebe za sigurnošću i stabilnošću, uključujući fizičku sigurnost, zdravlje i finansijsku sigurnost. • **Potrebe za ljubavlju i pripadanjem**: Potrebe za socijalnom povezanošću, ljubavlju, prijateljstvom i osećajem pripadnosti grupi. • **Potrebe za poštovanjem**: Potrebe za samopoštovanjem, priznanjem, statusom i postignućima. • **Potrebe za samoaktualizacijom**: Potreba za ostvarivanjem ličnog potencijala, kreativnosti i samoispunjenjem. Sad se postavlja pitanje da li je jednostavan uvoz radne snage „gašenje požara“ ili strategija. Kako bi smo obezbedili da se zaposleni zadržavaju na radnom mestu i daju tražene performanse neophodno ih je motivisati na višim nivoima „piramide“. Kao kompanija moramo vezati zaposlene za neku od naših „vrednosti”. Kako to zvuči apstraktno! Kao poslodavci moramo da kreiramo EVP. Vreme zapošljavanja *„zaposli i plati“* je prošlo. Ovo vreme je karakterisalo da je na tržištu radne snage na jedno radno mesto konkurisalo mnogo zaposlenih. Tada je bilo pravilo, zaposli najboljeg, plati ga i tu se proces završavao. Danas taj proces izgleda mnogo drugačije. ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/zadovoljan-prodavac-freepik.jpg) **Kreirajte svoj EVP** EVP, ili ponuda vrednosti za zaposlene (*Employee Value Proposition*), predstavlja jedinstveni set benefita koje zaposleni dobija kao član određene organizacije. To uključuje različite aspekte kao što su plata, beneficije, razvojne mogućnosti, radna kultura i uslovi rada. EVP je temeljni element koji definiše šta organizacija pruža zaposlenima u zamenu za njihove veštine, znanje i rad. Veliki trgovinski lanci imaju EVP, ali ovo postaje ozbiljan izazov za male trgovinske lance sa nerazvijenom funkcijom HR. Kako je za većinu ova tema strana, često postavim pitanje, zašto vaši zaposleni rade kod vas? Interviju sa zaposlenima koji imaju dugačak radni staž može biti prvi korak u identifikaciji elemenata za dobar EVP. Bitno je da čujete sa kojim problemima se suočavaju, šta bi voleli da imaju. Na osnovu dobijenih informacija dobićete osnovu za pravljenje EVP. Potrebno je identifikovati koje „vrednosti“ kompanija živi. Šta su „vrednosti“? Ja bih rekla tačka svih spajanja i razdvajanja na svetu. Identifikacija ključnih vrednosti poslodavca mogu biti sledeći korak u pravljenju dobrog EVP. Uslovi rada su jedan od najznačajnih elemenata za kreiranje. Pobrinite se da zaposleni imaju dobre uslove rada, dovoljno vremena za odmor. Bilo bi dobro obezbediti i balans između poslovnih i privatnih obaveza. Potrudite se da njihovi bitni dani budu obeleženi. Slobodni dani za rođenje deteta (za tate), skraćeno radno vreme za mame koje daju decu na adaptaciju u vrtić. Setite se rođendana svojih zaposlenih! Potrudite se da svako ko je zaposlen u vašoj kompaniji ima jasan plan razvoja svoje karijere. U praksi se često dešava da ljudi odlaze jer nemaju jasan plan kako će se razvijati njihova karijera. Nakon svih ovih koraka dolazimo i do kompezacija i beneficija kao bitnog faktora za kreiranje EVP. Problem nedostatka radne snage postaje hroničan, te zahteva strateški pristup u zapošljavanju. Kada razmišljate o strategiji zapošljavanja važno je da identifikujete koje su funkcije u vašoj kompaniji „usko grlo“, a koje su ključne funkcije u vašoj kompaniji. Šta su ključne funkcije u kompaniji? To su funkcije koje će u budućnosti praviti konkurentsku prednost na tržištu. Iz svega navedenog deluje da lakog i jednostavnog rešenja nema. Tradicionalno, pravljenje konkurentske prednosti na tržištu se sprovodilo kroz privlačenje i zadovoljavanje potreba potrošača. Postavlja se pitanje da li će u budućnosti „zaposleni“ biti konkurentska prednost za svakog poslodavca. Deluje mi da tek sledi „rat za talente“, a na poslodavcima je da donesu odluku da li će gasiti požare ili kreirati strategiju privlačenja, zapošljavanja i zadržavanja zaposlenih. | O AUTORUNada Niklanović, konsultant sa bogatim iskustvom u menadžmentu i oblastima organizacije, prodaje, marketinga, komunikacije i motivacije. Karijeru je započela u advertising i FMCG industiji. Nakon višegodišnjeg iskustva, svoju karijeru posvećuje obuci i edukaciji timova kako bi unapredila njihove veštine i performanse. Sa sertifikatom za "Management 3.0" i ekspertizom u agilnim metodologijama, Nada je specijalizovana za inspirativne i inovativne pristupe upravljanju ljudima i organizacijama. Takođe, Nada je akreditovani ekspert za "Inspire Happiness at Work" motivaciju, Coaching i Organizacionu transakcionu analizu što je dodatno jača u njenom radu na podizanju zadovoljstva i motivacije zaposlenih. Njen pristup uključuje rad sa klijentima u neposrednom kontaktu, rešavajući najzahtevnije izazove koje postavljaju kompanije. Kao iskusni trener, Nada je održala veliki broj treninga u kompanijama iz regiona, gde je prepoznatljiva po svojoj praktičnoj i iskustvenoj metodičnosti. Njeni treninzi odlikuju se interaktivnim pristupom i prenosom znanja iz svakodnevnog rada sa različitim kompanijama. |