Veštačka inteligencija u HR-u: izazov ili nova era ljudskih potencijala?

***Autor: Irina Lukić, Lead Operations Specialist, HR World*** ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/ljudski-resursi-hr-pretraga-freepik-11.jpg) Zamislite HR sektor u kojem algoritmi predlažu idealne kandidate, četbotovi odgovaraju na pitanja zaposlenih 24/7, a odluke o razvoju karijere donose se na osnovu precizne analize podataka, ne intuicije. Ne, ovo nije scena iz naučnofantastičnog filma – ovo je stvarnost koja kuca na vrata svakog HR tima. Veštačka inteligencija (AI) više nije nešto što „dolazi“. Ona je već tu – i postavlja nova pravila igre. Ali, koliko smo zaista spremni? HR World je sproveo veliko istraživanje u decembru 2024. godine, koje je obuhvatilo 57 kompanija iz različitih industrija, od čega čak 42% ima više od 500 zaposlenih. Rezultati otkrivaju da iako entuzijazam postoji, HR svet još uvek traži svoj balans između tehnologije i ljudskosti. U ovom tekstu otkrivamo gde se danas nalazimo, šta nas koči, ali i koje prilike ne smemo propustiti. **Spori početak uprkos visokom entuzijazmu** Jedan od najupečatljivijih uvida iz istraživanja jeste raskorak između spremnosti HR profesionalaca i konkretnih koraka koje njihove organizacije preduzimaju. Iako gotovo 97% učesnika veruje da AI može da unapredi HR funkcije, samo 19,4% kompanija sebe smatra potpuno spremnim za implementaciju. Većina (77,4%) svrstava se u kategoriju „donekle spremnih“, što ukazuje na svest o važnosti tehnologije, ali i na ozbiljne unutrašnje prepreke koje usporavaju akciju. Najčešće prepreke nisu tehničke, već ljudske. Na vrhu liste izazova nalazi se nedostatak znanja i veština (58,1%). Ovo je jasan signal da HR timovi nemaju dovoljno stručnih kapaciteta da razumeju, analiziraju i primenjuju AI rešenja. U praksi, to znači da se AI doživljava kao nepoznat i komplikovan teren, prepušten IT sektoru, umesto da bude deo strateškog HR promišljanja. Zabrinutost u vezi sa etikom i privatnošću (45,2%), kao i izazovi u tehnološkoj integraciji (41,9%), dodatno komplikuju usvajanje. Mnoge kompanije funkcionišu sa već zastarelim HR sistemima koji nisu lako prilagodljivi novim AI alatima. Osim toga, bojazan da bi AI mogao ugroziti poverljivost podataka o zaposlenima otežava otvoreno eksperimentisanje, posebno u regulisanim sektorima poput finansija i farmacije. **Najčešće primene i njihove prednosti** Iako široka primena AI još uvek izostaje, tamo gde je implementirana – koristi su jasne. Najveći napredak primećen je u oblastima zapošljavanja (25,8%) i upravljanja platama (takođe 25,8%). Automatizovana obrada prijava, filtriranje kandidata prema zadatim kriterijumima, kao i optimizacija platnih procesa znatno smanjuju vreme i administrativno opterećenje HR timova. Obuka i razvoj (19,4%) i analitika zaposlenih (16,1%) su sledeće oblasti u kojima AI postaje sve prisutniji. Učenje postaje personalizovano, dok prediktivni modeli omogućavaju bolje planiranje sukcesije i prepoznavanje rizika od fluktuacije. Međutim, najmanje je zastupljena primena u upravljanju učinkom (12,9%), što ukazuje da organizacije još uvek nisu pronašle balans između kvantitativnog merenja i kvalitativnih procena koje su nužne za objektivnu evaluaciju zaposlenih. Rezultati istraživanja potvrđuju da najveće prednosti veštačke inteligencije HR profesionalci vide u uštedi vremena (58,1%) i smanjenju pristrasnosti (45,2%). Uklanjanje subjektivnih faktora u selekciji kandidata, kao i efikasniji procesi evaluacije i administracije, predstavljaju ključne motive za AI implementaciju. ![](https://cdn.zefir.quest/mops/5-8/ljudski-resursi-hr-pretraga-freepik-12.jpg) **Dodatno objašnjenje: obuka i razvoj kroz AI** Primena AI u oblasti obuke i razvoja pruža mogućnosti za prelazak sa tradicionalnih, statičnih pristupa učenju na dinamične, prilagođene modele. Sistem može, na osnovu rezultata testova, evaluacija menadžera, angažovanosti u prethodnim kursevima i radnog učinka, preporučiti individualizovane planove razvoja za svakog zaposlenog. Umesto „jedan program za sve“, AI omogućava da se svakom članu tima pruži ono što mu je najpotrebnije – u pravo vreme. Ovakav pristup ne samo da povećava relevantnost sadržaja, već direktno utiče na angažovanost zaposlenih, jer im pokazuje da kompanija prati njihove potrebe i ulaže u njihov napredak na temelju konkretnih podataka. **Kratak primer iz prakse** Jedna kompanija iz oblasti logistike, sa oko 200 zaposlenih, uvela je jednostavan AI modul u svoj LMS sistem. Na osnovu podataka iz godišnjih ocena i rezultata kvizova, sistem je automatski slao preporuke za kurseve, razdvajajući zaposlene po temama kao što su „veštine rukovođenja“, „analitičko razmišljanje“ i „komunikacija sa klijentima“. U roku od tri meseca, procenat završetka kurseva povećan je za 60%, a menadžeri su izvestili o značajnom porastu proaktivnosti zaposlenih u sopstvenom razvoju. **Rizici i ograničenja: ono što nas (s pravom) brine** S druge strane, iako se AI doživljava kao saveznik, istraživanje jasno pokazuje da se HR timovi suočavaju sa opravdanim strahovima. Najveći među njima jeste povreda privatnosti podataka (41,9%). Budući da AI alati funkcionišu na osnovu velikih skupova podataka, pitanje ko ima pristup, kako se podaci čuvaju i da li su algoritmi zaista „nepristrasni“ postaje ključno. Drugi ozbiljan izazov jeste mogućnost gubitka ljudskog elementa (32,3%). HR, po svojoj prirodi, zahteva interpersonalne veštine, empatiju i razumevanje konteksta. Automatizovani odgovori i algoritamske preporuke mogu povećati efikasnost, ali ne mogu zameniti ljudski dodir – posebno u situacijama konflikta, krizne komunikacije ili razvoja lidera. Treći rizik, prisutan kod 25,8% ispitanika, odnosi se na zavisnost od netačnih ili nepotpunih podataka. Ako se AI sistemi oslanjaju na istorijske informacije koje odražavaju stare prakse i predrasude, moguće je da će reprodukovati iste greške – samo brže i sofisticiranije. **Strateški prioriteti i uloga menadžmenta** Najveći broj HR stručnjaka (74,2%) vidi budućnost AI u automatizaciji administrativnih zadataka. Reč je o svakodnevnim, vremenski zahtevnim procesima koji ne dodaju direktnu stratešku vrednost – kao što su generisanje ugovora, evidencija godišnjih odmora ili odgovori na rutinska pitanja zaposlenih. Oslobađanjem vremena od ovih obaveza, HR timovi mogu se posvetiti razvoju ljudi i kulturi organizacije. Na drugom mestu je prediktivna analitika (61,3%) – mogućnost da na osnovu podataka anticipiramo fluktuaciju, identifikujemo „tihi otkaz“ ili bolje usmerimo razvojne programe. Ovaj pristup transformiše HR iz reaktivne u proaktivnu funkciju, oslonjenu na podatke, a ne intuiciju. Važno je istaći da je uloga menadžmenta u ovim procesima ključna. Uvođenje AI rešenja ne bi smelo da ostane samo u domenu HR sektora. Kada menadžment aktivno učestvuje u definisanju ciljeva, očekivanja i vrednosnih okvira, šanse za uspeh su znatno veće. Bez strateške podrške odozgo, AI se može percipirati kao još jedan interni projekat, a ne kao transformacioni alat. **Etika i transparentnost: osnova poverenja** Pitanje etike u primeni AI rešenja nije apstraktno – to je praktični izazov koji se mora rešavati od samog početka. Kada zaposleni ne znaju na osnovu kojih kriterijuma je sistem preporučio jednog kandidata, ili kako je ocenjeno njihovo angažovanje, dolazi do sumnje i nepoverenja. U tom smislu, transparentnost algoritama nije tehnički, već ljudski izazov. Pravičnost zahteva i aktivno testiranje modela na potencijalne pristrasnosti – na primer, da li sistem češće preporučuje muškarce za liderske pozicije? Da li koristi podatke koji su već opterećeni istorijskim nejednakostima? Odgovornost HR tima je da se ne osloni samo na ono što „sistem predloži“, već da stalno preispituje parametre i bude čuvar jednakosti. **Zaključak: AI u HR-u zahteva znanje, strategiju i ljudskost** Istraživanje pokazuje da HR lideri ne beže od AI tehnologije – naprotiv, većina aktivno prati trendove i želi da ih primeni. Ali, za razliku od drugih sektora, HR mora da kombinuje tehnološku efikasnost sa etičkom odgovornošću. Ovo nije samo pitanje alata, već načina razmišljanja. Da bi se AI zaista integrisao u HR, neophodna su tri uslova: * Edukacija HR timova, ne samo o alatima već i o osnovama analitike, algoritama i zaštite podataka. * Učešće menadžmenta u strateškom odlučivanju, kako se AI ne bi posmatrao kao izolovana inicijativa, već kao deo šire transformacije. * Jasan etički okvir – svi sistemi moraju biti transparentni, nepristrasni i fokusirani na unapređenje iskustva zaposlenih. Veštačka inteligencija neće zameniti HR, ali će zameniti one koji odbiju da je razumeju. Budućnost pripada onima koji uspešno povežu podatke i ljude – i iz toga izvuku vrednost koja se meri ne samo brojevima, već i poverenjem, angažovanošću i razvojem. | O HR World-u: HR World je vodeća regionalna HR zajednica, sertifikovana od EAPM - tela koje okuplja nacionalne HR organizacije iz 37 evropskih zemalja. HR World okuplja više od 2.000 HR profesionalaca, a njegov rad je u poslednjih sedam godina podržalo više od 300 kompanija. Kroz edukaciju, razmenu znanja i promociju dobrih praksi, HR World konstantno doprinosi razvoju HR struke i njenom pozicioniranju kao strateške poslovne funkcije. Prepoznat je po kvalitetnom sadržaju, istraživačkom pristupu i snažnom regionalnom umrežavanju. |